HUBUNGAN PERUBAHAN PERILAKU DAN ORGANISASI

Saya mengatakan bahwa sudah menjadi sebuah stereotype bahwa konflik merupakan hal yang negatif. Padahal pada kenyataannya belum tentu konflik yang terjadi dalam organisasi selalu akan berdampak buruk bagi prospek organisasi tersebut kedepannya. Perilaku seseorang dibentuk karena banyak faktor, yang paling utama dan paling berperan dalam menempa kepribadian atau perilaku seseorang ialah lingkungan. Apa yang akan terjadi pada lingkungan sekitar pasti akan terekam oleh memori seseorang dan cepat atau lambat akan ada perubahan yang dialami oleh seseorang pada sifat, gaya hidup atau tingkah laku pada dirinya.

Konflik disini merupakan suatu kejadian atau kegiatan yang ada pada suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakpuasaan yang dirasakan oleh anggota organisasi. Ketidakpuasan disini bisa saja ketidakpuasan secara pribadi/personal atau ketidakpuasan didalam ruang lingkup organisasi. Adanya perseteruan antar anggota atau anggota organisasi dengan atasan atau bahkan kalangan atas dengan kalangan atas merupakan hal yang sering terjadi pada suatu organisasi, dimana hal-hal itu akan menghasilkan feedback (umpan balik) yang berbeda pada tiap anggota organisasi.

Luthans (2006:452) membedakan konflik berdasarkan hubungan dengan stress yaitu konflik intraindividu, dan konflik berdasarkan dinamika perilaku organisasi atau konflik interaktif. Beberapa macam konflik interaktif yang dapat terjadi pada suatu organisasi adalah konflik antar-pribadi dan konflik internal.  Konflik antar-pribadi merupakan konflik yang muncul diantara satu orang dengan orang lainnya. Setiap manusia memiliki empat kebutuhan dasar psikologis dimana ketika dirasa terganggu, secara otomatis akan mengakibatkan sebuah konflik: kebutuhan untuk dihargai dan diperlakukan sebagai seorang pribadi, kebutuhan memiliki sejumlah kontrol, kebutuhan menjadi pribadi yang konsisten. Konflik internal merupakan kekacauan yang meledak dalam diri seseorang. Konflik ini melibatkan hiruk-pikuknya emosional seseorang ketika keahlian, ketertarikan, tujuan-tujuan atau nilai-nilai diperlunak untuk mengerjakan tugas-tugas atau pengharapan-pengharapan tertentu diluar tingkat kenyamanan atau ketika item-item ini berhadapan dalam konflik secara langsung satu sama lain. Konflik internal merefleksikan kesenjangan pemisah antara apa yang seseorang katakan, apa yang seseorang inginkan dan apa yang seseorang perbuat. Konflik itu merintangi kehidupan sehari-hari seseorang dan bisa melumpuhkan sejumlah orang. Berlawanan dengan kepercayaan umum, konflik tidak selalu merupakan hal yang buruk atau destruktif. Kenyataannya, konflik yang bisa teratasi dengan tepat akan memberikan sejumlah keuntungan baik bagi perilaku masing-masing individu yang terlibat dalam konflik itu maupun organisasi mereka sendiri.

Efek-efek Positif Potensial Konflik adalah Motivasi meningkat, Identifikasi masalah/pemecahan meningkat, Keterpaduan kelompok, Penyesuaian diri pada realita, Keahlian/pengetahuan meningkat, Kreatifitas meningkat, Kontribusi terhadap pencapaian tujuan, Insentif bagi pertumbuhan,

Namun, keuntungan-keuntungan ini tidak bisa direalisasikan dengan segera jika konflik itu diabaikan atau ditangani dengan tidak serius atau terlebih lagi secara tidak tepat. Dalam hal ini, konflik menjadi bersifat mengganggu atau bahkan merusak. (Morris, 2003). Efek-efek Negatif Potensial Konflik adalah Produktifitas menurun, Krisis kepercayaan, Formasi koalisi dengan posisi-posisi yang bertentangan, Kerahasiaan dan aliran informasi menurun, Masalah moral, Konsumsi waktu yang banyak sekali dan Kelumpuhan pengambilan keputusan

Cara atau Taktik Mengatasi Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.

Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa dengan rujuk yakni suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama. Persuasi adalah usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. Tawar-menawar adalah suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Pemecahan masalah terpadu adalah usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Penarikan diri adalah suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Pemaksaan dan penekanan adalah cara memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak harus mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:

Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:

1.    Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2.    Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

3.    Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.

4.    Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.

5.    Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

6.    Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.

7.    Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.

8.    Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

Oleh karena itulah seorang pemimpin organisasi sudah selayaknya memberikan solusi dan penanganan pada hal-hal yang berpotensi dalam membuat suatu konflik positif berlanjut pada konflik yang negatif. Adapun  cara efektif dalam menangani konflik yaitu pahami persoalannya, perjelas persoalannya, evaluasi pendekatan-pendekatan alternatif, selesaikan masalahnya. Dengan demikian arah suatu organisasi akan jelas dalam pencapaian tujuannya.

Demikianlah informasi yang dapat saya berikan mengenai hubungan perubahan perilaku dan organisasi. Saya yakin anda pernah mengalaminya dalam suasana kerja di kantor atau di tempat anda bekerja. Terima kasih telah mengunjungi blog saya.